夕陽丘の社労士日記

以前、ある社長さんから、不当解雇に対する相談がありました。
その社長さんはまさか身内の社員から不当解雇と言われるとは思ってもみなかったようで、相当悩んでいました・・・・

　そこで転ばぬ先の杖として⇒解雇を行うには、解雇事由を必ず就業規則に定めておきましょう。就業規則に定めがない事由で解雇はできませんので、注意が必要です。そこで就業規則の解雇事由の最後に「その他前記の事項に順ずる理由」という解雇事由を明記しておく方がいいでしょう。

「社長さん・・・一度自社の就業規則を確認してみてください！」

また、判例では社会通念上相当な理由がないと解雇ができません。（労働基準法で明文にも規定されました。）
さらに、以下のような項目についても法律で解雇を禁じています。
社会的身分、信条、国籍を理由とする解雇
労働組合の活動を理由とする解雇
年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇
業務上の怪我や病気の療養中とその後の３０日間の解雇
産前産後休暇中とその後の３０日間の解雇
女性労働者の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇
産休、育児休業、介護休業を申告したことによる解雇
労働基準監督署に会社の労働基準法違反を申告したことを理由にする解雇 等です。
　それぞれの会社に見合った具体的な文言を就業規則に定めることは重要です。一つづつ文言と法律の根拠を考えながら、就業規則に書き加えていくのは私たち社労士の使命だと考えます。

　簡単に作成した就業規則がいかに無能なものであるか・・・それは私たち社労士が日々頭によぎることなのです。
就業規則の整備でトラブル予防！ 起こってからではほんとに遅いのです！